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人力资源规划层次

1、总体规划:有关计划期同内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。如:据某公司发展战略,确定公司人员总数从目前的3000人扩大到5000人,其中专业技术人员比例占15%以上,90%以上员工应达到高中或中技水平,劳动生产率达到人均5万元。总任务包括举办大规模培训、人员招聘等。总政策包括提高专业人员待遇、改革人事制度等。实施步骤,第一年补充500人,培训500人;第二年--。总预算为人力资源总额每年2500万元(包括工资总额的增加及培训费用)等。

 

2、业务计划,总体规划的展开和具体化。包括人员补充计划、人员使用计划、晋升计划、教育培训计划、退休计划、劳动关系计划等,由目标、任务、政策、步骤、预算等部分组成。

 

计划类别:目标 政策 步骤 预算 总规划

 

总目标:绩效、人力总量、素质、员工满意度等   基本政策:如扩大、收缩、改革、稳定等   总体步骤:按年安排,如完善人力资源信息系统等

 

总预算(万元)    人员补充计划   类型、数量对人力结构及绩效的改善等  人员标准;人员来源;起点待遇

 

拟定标准(月):广告宣传、考试、录用   招聘、挑选费用(万元)   人员使用计划

 

部门编制,人力结构优化及绩效改善,职务轮换辐度   任职条件;职务轮换范围及时间

 

按使用规模、类别及人员状况决定的工资、福利预算

 

人力资源规划期限(短、中、长期)应与企业总体规模一致。主要取决于企业环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。

 

3、有效人力规划需考虑的因素:

 

(1)参考同类行业的组织形式、配置、功能、效率、缺失

 

(2)预测未来3-5年组织的可能变化(行业趋势、战略)

 

(3)各功能人员的总人数预算与公司业务发展的关系(未来3-5年)

 

(4)组织的形式、功能配置、动作部署、各级管理人员的比率(层次与幅度)以及其他各级人员的比率

 

(5)是否需要设立共同事务功能中心

 

(6)如何配置多功能人员

 

(7)考虑弹性工作时间的安排

 

(8)部门功能配置的重叠原则

 

(9)打破职责与职位的教条式安排


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